На підприємствах застосовують різні види норм праці. Найпоширеніші з них такі:

а) норми часу, які визначають кількість робочого часу, потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт;

б) норми виробітку, які визначають кількість продукції або обсяг роботи, які мають бути виконані за одиницю робочого часу. Норми виробітку вимірюються в натуральних одиницях (штуках, метрах тощо) і виражають необхідний результат діяльності працівників;

в) нормоване завдання, що визначає необхідний асортимент і обсяг робіт, що мають бути виконані одним працівником або групою (бригадою, ланкою) за даний відрізок часу (зміну, добу, місяць). Нормоване завдання, як і норма виробітку, визначає необхідний результат діяльності працівників. Проте нормоване завдання можна установлювати не тільки в натуральних одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-гривнях;

г) норми обслуговування, які визначають кількість одиниць устаткування, робочих місць, квадратних метрів площі тощо, які обслуговуються одним робітником або бригадою;

д) норми чисельності робітників, за якими встановлюють кількість робітників тієї чи іншої категорії, потрібну для виконання певного обсягу робіт;

е) норми керованості (кількості підлеглих) визначають кількість працівників, яка має бути безпосередньо підпорядкованою одному керівникові.

Норми затрат робочого часу за ступенем обгрунтованості поділяються на технічно обгрунтовані й дослідно-статистичні.

Технічно обгрунтовані норми праці є прогресивнішими і відповідають сучасному рівню розвитку виробництва, їх розробляють після ретельного вивчення елементів виробничого процесу, затрат часу з ї урахуванням раціонального використання виробничих можливостей | робочого місця і передових методів праці.

Технічно обгрунтована норма передбачає:

• робітника-виконавця відповідної кваліфікації, продуктивність праці якого має перевищувати середню продуктивність праці робітників, зайнятих на аналогічних операціях, і відповідати сталим досягненням передовиків виробництва, а не їхнім окремим рекордним досягненням;

• поділ технологічного процесу на окремі операції і послідовність їх виконання з урахуванням можливостей устаткування, яке використовується, масштабу виробництва і технічних вимог, що ставляться до якості виробів;

• застосування найдосконалішого для певних виробничо-технічних умов технологічного і транспортного оснащення, найвигідніших режимів роботи устаткування;

• найраціональнішу в певних виробничих умовах організацію робочого місця;

• своєчасне забезпечення робочого місця всім потрібним;

• застосування найраціональніших способів виконання трудових прийомів і дій робітника;

• найповніше і найдоцільніше суміщення в часі праці окремих робітників за групової і бригадної форм організації праці;

• наявність нормальних санітарно-гігієнічних умов на робочому місці.

У норму часу входить тільки нормований час. Вона складається з таких елементів:

Нч = ОП + ОБ + Воп + ПР + Пз,

де Нч –– технічно обгрунтована норма часу на виготовлення одиниці продукції;

ОП — затрати оперативного часу;

ОБ — витрати часу на обслуговування робочого місця;

Воп — перерви на відпочинок і власні потреби; .

ПР –– регламентовані перерви з організаційно-технічних причин;

Пз — витрати підготовчо-завершального часу.

Усі складові частини норми часу подаються в одному масштабі вимірювання (хвилинах, годинах).

Перші елементи утворюють так звану норму штучного часу (1 шт):

Н.Тшт = ОП + ОБ + Воп. + ПР.

В умовах масового виробництва підготовчо-завершальний час не враховують під час розрахунку норми часу, оскільки питома вага цієї категорії затрат часу в загальному балансі робочого часу незначна. Тому склад норми часу в масовому виробництві збігається зі структурою норми штучного часу.

В умовах серійного й одиничного виробництва до складу норми часу включають підготовчо-завершальний час у тій кількості, в якій він припадає на кожну одиницю заготовок або деталей певної партії. У цьому випадку норму часу розраховують за формулою:

Н.Тшк = Тшт +

де Н.Тшк — норма часу;

п — кількість виробів у партії, шт;

Тшт — норма штучного часу, хв;

Тпз — норма підготовчо-завершального часу на партію.

Дослідно-статистичні норми визначають на основі досвіду і статистичних звітних даних. Вони звичайно бувають заниженими, легко перевиконуються навіть за низької продуктивності праці, приховують недоліки в організації праці і виробництва.

Ці норми не виявляють виробничих можливостей устаткування, відбивають вже пройдений етап виробництва.

Отже, такі норми не мобілізують працівників підприємства на раціональне використання часу, на досягнення високої продуктивності праці й поліпшення використання виробничих ресурсів.

Вихідними даними для визначення величини і рівня норми часу є нормативи з праці, які становлять регламентовані величини режимів роботи устаткування, затрат часу на виконання елементів (або комплексів) виробничого завдання, затрат праці на обслуговування одиниці устаткування (або одного робітника, бригади, дільниці), потрібної кількості робітників для виконання одиниці виробничого завдання або виробничої операції. Якість нормативів праці визначає і якість технічно-обгрунтованих норм.

З розвитком технічного прогресу і вдосконаленням організації виробництва і праці нормативи треба періодично коригувати. Вони мають відбивати рівень сучасної техніки, організації виробництва і праці, враховувати передові методи праці, вплив різних чинників на тривалість виконання операції та її окремих складових елементів, бути зручними для користування під час розрахунку технічно-обгрунтованих норм тощо.

За сферою застосування нормативи поділяються на міжгалузеві, галузеві і місцеві; за складністю структури — на диференційовані (елементні) й укрупнені; за характером — на нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативи обслуговування, нормативи чисельності.

Нормативи режимів роботи устаткування — це регламентовані величини параметрів роботи устаткування, які забезпечують найдоцільніше їх використання з урахуванням типу виробництва, виду устаткування, оброблюваних матеріалів, характеру оброблення, застосовуваних інструментів і особливостей виготовленої продукції.

Нормативи часу — це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операцій. Вони призначені для нормування машинно-ручних і ручних робіт, а також ручних елементів операцій, виконуваних на різному устаткуванні.

Нормативами обслуговування називаються регламентовані величини затрат праці на обслуговування одиниць устаткування, робочого місця, робочої бригади.

Нормативи чисельності— це регламентована кількість працівників, які потрібні для виконання певної роботи.

МЕТОДИ ВСТАНОВЛЕННЯ НОРМ

Методика встановлення норм часу залежить насамперед від типу виробництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня механізації праці робітників, а також від форми організації праці. Для вищого рівня серійності характерні досконаліша техніка, технологія, організація виробництва і праці. Внаслідок цього затрати праці виготовлення тих самих виробів і рівень продуктивності праці будуть різними в умовах масового, серійного та індивідуального виробництва. Розрізняють такі методи нормування: сумарний дослідно-статистичний, розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.

Суть сумарного дослідно-статистичного методу полягає в установленні норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. Норми, установлені таким методом, називаються дослідно-статистичними.

За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разі розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, крупносерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

В умовах індивідуального і дрібносерійного виробництва, коли операція повторюється кілька разів або й зовсім не повторюється, застосування трудомісткого аналітичного методу розрахунку норми часу економічно себе не виправдовує. Тому його застосовують тут тільки для розрахунку норм на дуже складні операції.

Складовими аналітичного методу є: аналіз застосовуваного технологічного процесу та існуючих форм організації праці на робочому місці: проектування найраціональнішого складу, послідовності і тривалості виконання елементів операцій, які нормують, розроблення оптимальних режимів роботи устаткування, передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

Суть укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим методом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з індивідуальним і дрібносерійним типом виробництва.

Велике значення має мікроелементний метод нормування праці (для нормування ручних і деяких машинно-ручних процесів). За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їхню структуру.

Реєстрація суб’єкта підприємницької діяльності – це тільки перший крок на шляху до підприємництва. Необхідно пам’ятати, що дата одержання свідоцтва про державну реєстрацію є початком відліку інших видів реєстрацій, передбачених законодавством. Що ж необхідно зробити далі?

Стати на облік в управлінні статистики

Стати на облік в органах податкової служби

Стати на облік як платник ПДВ

Зареєструватися в Пенсійному фонді

Зареєструватися в фондах соціального страхування

Одержати дозвіл на виготовлення печаток і штампів

Відкрити рахунки в банку

Стати на облік в управлінні статистики

Суб’єкти господарської діяльності – юридичні особи в 10-денний термін після їх державної реєстрації (перереєстрації) зобов’язані звернутися до відповідного органу державної статистики для включення до Єдиного державного реєстру підприємств і організацій України (ЄДРПОУ). Для цього необхідно подати такі документи:

облікову картку встановленого зразка (її ви отримаєте і заповните в управлінні статистики);

копію реєстраційної картки з відміткою про державну реєстрацію (її одержують за місцем державної реєстрації)

Заповнена облікова картка проходить в статуправлінні контроль на повноту і відповідність нормативним та установчим документам, і її дані заносяться до бази даних Державного реєстру. Довідка про включення до ЄДРПОУ видається органом державної статистики суб’єкту господарської діяльності за його запитом у 5-денний термін.

Стати на облік в органах податкової служби

Суб’єкти підприємницької діяльності після одержання свідоцтва про державну реєстрацію зобов’язані звернутися до органу державної податкової служби за своїм місцем проживання (місцезнаходженням) для взяття на податковий облік.

Для цього фізичні особи в 5-денний термін після одержання свідоцтва про державну реєстрацію подають до районної податкової адміністрації такі документи:

заяву за встановленою формою;

копію свідоцтва про державну реєстрацію;

документ, що посвідчує особу (паспорт).

Юридичні особи у 20-денний термін подають такі документи:

заяву за встановленою формою;

завірені в нотаріальному порядку копії статуту (якщо це потрібно для створюваної організаційної форми підприємства), установчих договорів з відміткою органу, що здійснив державну реєстрацію;

копію свідоцтва про державну реєстрацію;

копію довідки про включення до ЄДРПОУ з присвоєним їй ідентифікаційним кодом.

якщо власниками, засновниками платника податків є юридичні особи, що перебувають на обліку в інших органах державної податкової служби – копію довідки з органу державної податкової служби за місцезнаходженням про взяття їх на облік як платників податків;

якщо ця юридична особа – нерезидент, то подається документ, що свідчить про його реєстрацію в державі місцезнаходження. Цей документ повинен бути засвідчений у країні видачі, перекладений українською мовою та легалізований у консульській установі, або засвідчений в посольстві держави в Україні та легалізований в МЗС.

Усі документи подає особисто власник, засновник або уповноважена ним особа (заявник), або призначений керівник, або головний бухгалтер. Документи приймаються лише за наявності паспорта особи, яка подає документи, довідок про присвоєння ідентифікаційного номера з ДРФО власників, засновників (фізичних осіб), директора та головного бухгалтера.

Термін взяття на облік суб’єкта підприємницької діяльності органами державної податкової служби, за наявності всіх документів, не повинен перевищувати 2 днів.

Після взяття платника податків на облік орган державної податкової служби ставить на примірнику статуту платника податків відмітку про взяття його на податковий облік за підписом відповідальної особи і видає йому довідку про взяття на облік платника податків.

Стати на облік як платник ПДВ

Суб’єкти підприємницької діяльності, що підпадають під визначення платників податку на додану вартість, зобов’язані зареєструватися як платники такого податку в органі державної податкової служби за їх місцезнаходженням (місцем проживання).

Особи, які, згідно з чинним законодавством, не є платниками податку на додану вартість, та особи, які здійснюють імпорт товарів і сплачують податок на додану вартість при ввезенні цих товарів, але не підпадають під визначення платників податку, не повинні проходити таку реєстрацію.

Для реєстрації особи як платника податку на додану вартість потрібно, щоб вона була взята на облік в органі державної податкової служби за її місцезнаходженням або місцем проживання.

Реєстрація здійснюється за заявою встановленого зразку, до якої додається платіжний документ про сплату встановленої суми за Свідоцтво.

При включенні до Реєстру платників податку на додану вартість будь-якої особи, діяльність якої підлягає оподаткуванню, їй присвоюється індивідуальний податковий номер платника податку на додану вартість.

Орган державної податкової служби в 10-денний термін видає чи надсилає поштою з повідомленням про вручення за рахунок заявника Свідоцтво платника податку на додану вартість, яке виготовлене на спеціальному папері, що забезпечує захист від підробки, або письмову відмову у видачі Свідоцтва у випадку подання недостовірних даних.

Зареєструватися в Пенсійному фонді

Суб’єкти підприємницької діяльності – юридичні и фізичні особи зобов’язані в 10-денний термін з дня одержання Свідоцтва про державну реєстрацію зареєструватися в органах Пенсійного фонду за своїм місцезнаходженням (місцем проживання) як платники збору на обов’язкове державне пенсійне страхування.

Для реєстрації в органах Пенсійного фонду суб’єкти підприємницької діяльності – юридичні особи подають:

заяву за встановленою формою;

завірену копію Свідоцтва про державну реєстрацію суб'єкта підприємницької діяльності;

завірену копію довідки про внесення до ЄДРПОУ, присвоєння ідентифікаційного коду органом статистики для юридичних осіб.

Фізичні особи – суб’єкти підприємницької діяльності для реєстрації в органах Пенсійного фонду подають:

заяву за встановленою формою;

завірену копію Свідоцтва про державну реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності;

завірену копію довідки про присвоєння ідентифікаційного номера з Державного реєстру фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів;

завірену копію угоди про наймання на роботу фізичної особи (для платників, які використовують працю найманих працівників).

Після реєстрації суб’єктам підприємницької діяльності видаються повідомлення про реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності в Пенсійному фонді України за встановленою формою та довідка для пред’явлення в банк при відкритті рахунків.

Зареєструватися в фондах соціального страхування

Суб’єкти підприємницької діяльності – юридичні особи, а також фізичні особи, які використовують працю найманих працівників, зобов’язані зареєструватися як платники страхових внесків у районному або міському відділенні наступних фондів:

Фду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (центрі зайнятості);

Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;

Фонду соціального страхування від нещасних випадків.

Суб’єкти підприємницької діяльності – фізичні особи, які не використовують найману працю, реєструються як платники страхових внесків до зазначених фондів за власним бажанням (на добровільних засадах).

Суб’єкти підприємницької діяльності – юридичні особи реєструються в зазначених фондах за місцем свого знаходження у 10-денний строк з дня отримання ними Свідоцтва про державну реєстрацію, а суб’єкти підприємницької діяльності – фізичні особи, які використовують найману працю, – за місцем їх проживання у 10-денний строк після укладення трудового договору (контракту) з першим із найманих працівників.

Для реєстрації до кожного з зазначених фондів подають такі документи:

заяву за встановленою формою;

завірені відповідальною особою відділення фондів копії:

свідоцтва про державну реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності;

довідки органу статистики про включення до ЄДРПОУ (для юридичних осіб);

довідки про присвоєння ідентифікаційного номера з Державного реєстру фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів (для фізичних осіб);

додатково до Фонду соціального страхування від нещасних випадків – копію угоди про наймання на роботу працівника (для фізичних осіб).

Після реєстрації суб’єкту підприємницької діяльності видаються:

у Фонді соціального страхування на випадок безробіття й у Фонді соціального страхування з тимчасової втрати працездатності – повідомлення, в яких проставляються його реєстраційні номера;

у Фонді соціального страхування від нещасних випадків – страхове свідоцтво.

Одержати дозвіл на виготовлення печаток і штампів

Для одержання дозволу на виготовлення печаток і штампів суб’єкт підприємницької діяльності (уповноважена ним особа) подає міському або районному органу внутрішніх справ такі документи:

заяву, де вказується: кількість печаток та штампів, які передбачається виготовити; уперше чи ні виготовляються печатки та штампи (при виготовленні печаток не вперше зазначається підстава їх виготовлення); місцезнаходження; прізвище, ім’я, по батькові, паспортні дані особи, відповідальної за отримання дозволу на виготовлення печаток і штампів, і керівника або уповноваженої ним особи, що подає клопотання до органу внутрішніх справ;

width="614" height="470" src="images/referats/1259/image001.gif">

Рис. Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці торговельного підприємства

Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці

На цьому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порів­няно з попередніми періодами.

Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з по­передніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритет­ність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу

(структури заробітної плати)

Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці — основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компен­саційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізова­ного періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Висо­кий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свід­чить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулю­вання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є ре­зультатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру ін­ших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтуван­ня системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм за­охочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стиму­лювання, які використовуються в межах кожного напрямку викорис­тання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем опла­ти праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити акти­вність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці - преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосо­вуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбан­ня спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат "дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - виплату премій та інших грошових ви­плат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати

На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників по­рівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мініму­му заробітної плати.

В процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний ви­сновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівня середньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці

Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визна­ченням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили змі­ну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналу підприємства.

Вплив факторів 1-4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Для визначення впливу факторів 1-2 використовується модель:

width="141" height="32" src="images/referats/1259/image002.gif">

для оцінки впливу факторів 1,3,4 модель приймає вигляд:

width="133" height="61" src="images/referats/1259/image003.gif">

де чп - середньоспискова чисельність персоналу;

ЗПсерф - фактичний рівень середньої заробітної плати;

ЗПсерр - реальний рівень середньої заробітної плати (приведеної до порівняльних цін).

Іц - індекс зміни цін на товари та послуги.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окремих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному та порівняльному періодах.

Перелік факторів, що оцінюються, може бути значно розширений за рахунок використання методів регресивно-корелятивного аналізу. Так, є доцільною побудова та визначення параметрів моделі взаємозв'яз­ку розміру фонду оплати праці з обсягом товарообігу, доходів, прибутку підприємства, зміною кількості покупців, обсягом торговельної площі та кількості робочих місць тощо.

Аналіз ефективності стимулювання персоналу

У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефектив­ність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обся­гом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необ­хідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято ви­значати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктив­ності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт спів­відношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарообо­ротом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла­ти праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла­ти праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду опла­ти праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Діагностика значень коефіцієнтів ефективності стимулювання персоналу наведена у табл.

Таблиця

Діагностика значення коефіцієнтів ефективності стимулювання

персоналу

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації праці. Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами. Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, “стартові” позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства. Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Попередня глава Зміст Наступна глава

ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави. підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (реґіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці грунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Попередня глава Зміст Наступна глава

ВІДРЯДНА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв =

де Т –– погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир — норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

Рв = Т

де Нч — норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обгрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв ·В,

де В – виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Приклад. Необхідно визначити заробіток токаря за місяць, якщо відомо, що він виконав такий обсяг робіт: валики ступінчасті — 100 шт., розцінка — 26,4 коп.; втулки конічні — 500 шт., розцінка — 9,8 коп.; болти — 300 шт., розцінка — 7,2 коп. Звідси: Зв = 26,4-100+ 9,8-500+ 7,2-300 = 97 грн.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:

де Зв — заробіток за відрядними розцінками, грн.;

П1 , П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно-обгрунтованих норм і за кожний

відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл— відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

де е — сума досягнутої економії, грн.;

РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв — відсоток виконання норм виробітку;

Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках

виконання норм виробітку;

Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то

де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

МЕТА ОЦІНКИ ВАРТОСТІ ВИРОБНИЧО-МАЙНОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА.

Оцінка виробничо-майнового потенціалу завжди підпорядкована певній меті, вирішенню якого-небудь конкретного завдання. Оцінювач має добре знати це завдання, заради якого здійснюється оцінка, щоб правильно вибрати потрібний методичний інструментарій.

Потреби в оцінці вартості всього майнового комплексу підприємства виникають і випадках: куплі- продажу акцій підприємства на ринку цінних паперів; куплі –продажі частки в статутному капіталі товариства з обмеженою відповідальністю; продажі підприємства повністю на аукціоні або конкурсі при процедурі банкрутства або при приватизації державного підприємства; передачі всього підприємства в оренду; реорганізації або ліквідації підприємства; здійснення інвестиційного проекту підприємства; одержання кредиту під заклад всього майна підприємства.

Рис.1.1. Структурна схема формування вартості виробничо-майнового комплексу підприємства і його складових елементів.

р

Оцінка вартості нерухомого майна підприємства здійснюється з метою: продажу якої-небудь частини нерухомості підприємства; одержання кредиту під заклад якої-небудь частини нерухомості підприємства; страхування нерухомого майна підприємства; визначення бази оподаткування для нарахування податку на майно; переоцінки основних засобів; оформлення будь-якої частини нерухомості підприємства як внеску в статутний капітал іншого новостворюваного підприємства; оцінки вартості нерухомого майна підприємства при розробці бізнес – плану по реалізації якого-небудь інвестиційного проекту; оцінки вартості нерухомого майна підприємства як проміжного етапу в загальній оцінці вартості підприємства при використанні затратного підходу.

Оцінка вартості машин і обладнання проводиться при: продажу деяких машин, одиниць обладнання, приладів та остатків; оформленні закладу під частину рухомого майна для одержання кредиту; страхуванні рухомого майна підприємства; передачі машин і обладнання в оперативну оренду; організації лізингу машин і обладнання; визначенні бази оподаткування для основних засобів при нарахуванні податку на майно; оформленні яких-небудь машин і агрегатів об’єднання як вклад в статутний капітал іншого підприємства; при розробці бізнес-плану для реалізації якого-небудь інвестиційного проекту; проміжному етапі в загальній оцінці вартості підприємства.

Оцінка вартості нематеріальних активів необхідна: при їх придбанні іншою фірмою; при визначенні збитку, нанесеною діловою репутацією підприємства незаконними діями зі сторони інших підприємств; при використанні їх як внеску в статутний капітал новостворюваного товариства; при визначенні гудвіла для загальної оцінки вартості підприємства.

2

3.ОЦІНКА ВАРТОСТІ АКЦІЙ

Оцінка привілегійованих акцій

Привілегійовані акції мають переваги над звичайними акціями при виплаті дивідендів, а також при реорганізації або ліквідації фірми. При визначенні їх інвестиційної вартості необхідно враховувати такі змінні:

фіксовану норму дивідендів, яку власник акції повинен отримати в кінці кожного періоду ( кварталу чи року );

прийнята ставка дисконту або мінімальна норма прибутку, яка визначена для інвестора.

Загальна математична формула для визначення інвестиційної вартості акції має такий вигляд:

ІВ = å Др¤( 1+р )

Де ІВ – інвестиційна вартість привілегійованих акцій;

Др. – щорічні виплати дивідендів;

р – мінімальна ставка дисконту;

п – останній рік запланованого періоду.

Оскільки для привілегійованих акцій немає дати погашення і по них виплачується фіксована сума дивідендів протягом невизначеного періоду, то рівняння для визначення дійсної вартості акцій можна спростити:

ІВ = Др¤ р

Приклад. В акціонерному товаристві “Дністер” встановлено, що на кожну привілейовану акцію виплачується в кінці року 10 грн. і кожна акція приносить 12-процентний доход. Виходячи з цього, інвестиційна ціна привілейованої акції становить 83,33 грн. (10:0,12).

Важливим показником оцінки є встановлення доходу по вкладах у привілейовані акції, який характеризується трьома показниками: очікуваним доходом, доходом дати викупу, реалізованим прибутком.

Очікуваний доход визначається за формулою:

і = Др. ¤ Р ,

де і – очікуваний доход по привілейованій акції,

Др. – щорічна виплата дивіденду,

Р – існуюча ринкова ціна привілейованої акції.

Доход до дати викупу акції розраховується за формулою: І=Др+ [( Р Р )/ У]

( Р – Р )¤ 2

де І – доход до дати викупу,

Др – існуюча ринкова ціна привілейованої акції,

У – кількість років до дати викупу

Приклад: Передбачається, що акція буде викуплена за 5 років, дивіденди будуть виплачуватися щорічно і ціна викупу буде 100 доларів, існуюча ціна за акцію – 85 доларів. Тоді приблизний доход до дати викупу становитиме:

І = 15,38%

Реалізований прибуток – це середня щорічна норма прибутку по привілейованій акції між датою придбання і датою продажу. Цей прибуток розраховується за формулою:

Др + [( Р-Р )/Упр]

( Р + Р)/ 2

де І – реалізований прибуток по привілейованій акції;

Р – виручка від реалізації;

Упр – кількість років володіння акцією;

Др – щорічна норма дивідендів;

Р – існуюча ринкова ціна привілейованої акції

Приклад : Припустимо. Що привілейована акція була придбана за 95 доларів, щорічно виплачували дивіденди – 10 доларів, володіння акцією - 4 роки, продали її за 99 доларів. Тоді реалізований прибуток становитиме:

І = 11, 34

Ризик інвестицій визначається несталістю, мінливістю або стандартним відхиленням норм прибутку за певний період часу.

Стандартне відхилення – це статистична оцінка, зручна для визначення відхилення окремих значень від середньої величини.

Наприклад, середнє значення прибутку по простих акціях протягом 1926 – 1984 рр. Було 9,5%, а ризик – 21,2%. Оскільки показник ризику (21%) залишився незмінним протягом багатьох років, то ця цифра використовується при прогнозуванні ризику в майбутньому.

Деякі акції мають більший сумарний ризик ніж стандартне відхилення з ряду причин: через більшу нестабільність збуту, цін на товари, доходів або більшу частину постійних витрат серед усіх можливих витрат. Відповідно акції з більшим ступенем ризику можуть мати більший доход через те, що вкладники неохоче йдуть на ризик, а тому вимагають і більшу премію за ризик.

Сумарний ризик, що визначається як стандартне відхилення очікуваної норми прибутку на протязі певного періоду часу (наприклад, 5 років) можна розділити на дві сладові: систематичний ризик і залишковий ризик.

Систематичний ризик – відображає співвідношення доходу по акції і доходу по індексу курсу на ринку в певний період часу. Для визначення цього співвідношення необхідно порівняти надприбуток по акції з надприбутком ринку. Систематичний ризик, помножений на ризик фондової біржі є сукупним ризиком фондової біржі.

2.ШІСТЬ ФУНКЦІЙ ГРОШОВОЇ ОДИНИЦІ ДЛЯ ОЦІНКИ.

Грошова одиниця в часі має різну вартість. При цьому певна сума грошей в даний момент має більшу цінність, ніж така ж сума в майбутньому.

Наприклад:

а) вкладник може поставити гроші в банк на депозит, чи купити облігацію і через певний період одержати на цю суму з певним прибутком. Чим більший вклад буде зроблено зараз, тим більший доход буде в майбутньому і навпаки;

б) деякі види активів зростають в ціні протягом часу, внаслідок зміни їх фізичних характеристик. Так, інвестор, вкладаючи кошти на закупку молодняка продуктивних тварин чи на закладку багаторічних насаджень може мати більшу їх вартість в майбутньому, ніж в даний момент. І чим більший первинний вклад, тим вищий майбутній доход;

в) гроші протягом часу мають схильність до зниження їх купівельної здатності внаслідок інфляції.

Для розрахунку вартості грошей в часі використовується шість функцій грошової одиниці, які розраховуються на основі складного процента.

Складний процент означає, що сума грошей, яка покладена на депозит, приносить проценти, включаючи проценти на проценти, які залишилися на рахунку. Наприклад, якщо інвестор поклав гроші на депозит в сумі 1000 гривень під 10% річних строком на 3 роки і протягом цього періоду не буде знімати процентів з депозиту, то після закінчення першого року сума вкладу становитиме 1000+(1000*0,1)=1100 гривень; після другого року вклад складе: 1100+(1100*0,1)=1210 гривень; після третього року загальна сума вкладу дорівнюватиме: 1331 гривень. Тобто, нарахування складного процента приносить доход інвестору в сумі 331 грн., тоді як нарахування простого процента ( при умові щорічного знімання з вкладу приросту доходу) приносить інвестору доход в сумі 300 грн.

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природнокліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

• найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

• визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

• аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.

Приклад. У базисному періоді обсяг продукції підприємства становив 2744 тис. грн., виробіток на одного працюючого — 2000 грн., а обсяг продукції на запланований період установлено в розмірі 2800 тис. грн. Чисельність працівників у плановому періоді за умови виробітку на рівні базисного періоду становитиме: 2800000/2000=1400 (осіб). Справжня ж потреба в працівниках буде меншою. Для її визначення необхідно врахувати економію робочої сили за окремими факторами.

Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:

• необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;

• в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;

• за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів.

Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначаємо:

де Еі –– економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

Чп — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг

виробництва за виробітком базисного року, осіб;

Езаг — економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб;

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою:

На рівень продуктивності праці впливають структурні зрушення у виробництві. Оскільки збільшення планових обсягів виробництва по окремих цехах неоднакове, остільки умовна чисельність працюючих, розрахована в цілому по підприємству, і сума умовної чисельності по цехах різнитиметься:

Ечп = Чбаз · Коб · Чп,

де Ечп — відносна економія чисельності промислово-виробничого персоналу;

Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу в окремих структурних

підрозділах у базисному періоді, осіб;

Коб — коефіцієнт збільшення обсягу виробництва продукції у плановому періоді;

Чп — умовна чисельність промислово-виробничого персоналу, розрахована в цілому по

підприємству.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт, до і після впровадження заходів.

де Ечп — відносна економія чисельності працівників, осіб;

М — загальна кількість одиниць устаткування в запланованому періоді;

М1— кількість одиниць устаткування, що не підлягає технічному удосконаленню;

М2— кількість одиниць нового або модернізованого устаткування;

П — показник підвищення продуктивності нового або модернізованого устаткування, %;

Чп— чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, розрахована

виходячи із виробітку базисного періоду, осіб;

Тд — кількість місяців дії нового або модернізованого устаткування;

Тк — календарна кількість місяців у плановому періоді;

К — частка робітників, зайнятих на устаткуванні в загальній чисельності працівників.

Вплив комплексної механізації та автоматизації на економію праці в деяких випадках можна визначити прямим розрахунком. Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки; впровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням держобов'язків, з дозволу адміністрації тощо). Зменшення чисельності працівників за рахунок скорочення втрат робочого часу:

де Учр — частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Во — втрати робочого часу в базисному періоді, %;

Впл — втрати робочого часу в плановому періоді, %.

Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скороченні втрат робочого часу.

Економія затрат праці завдяки спеціалізації виробництва і збільшенню обсягу кооперованих поставок визначається з урахуванням частки куплених виробів і напівфабрикатів у загальному обсязі продукції:

де Ппл — частка кооперованих поставок у плановому періоді, %;

Пбаз — частка кооперованих поставок у базисному періоді, %.

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді:

де Учр –– частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ечр –– відносна економія чисельності робітників, %;

Пн — планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою робітників, які не

виконують норми виробітку, %;

Ур — частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності

робітників.

Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників, і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.